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離開華為三年,我才真正認同狼性文化

導讀:三年前的現在,我離開了華為,裸辭。


現今,復盤犯過的錯和走過的彎路,我卻不得不承認——對於創業者來說,華為的狼性文化在某種程度上,非常值得借鑒和學習。

作者 / 來源:焱公子(ID:Yangongzi2015)

三年前的現在,我離開了華為,裸辭。

彼時,這家公司已然處在電信業塔尖。

5月,我就已提離職。拖到9月,是因為領導希望我能待到下半年,替部門背一個考核C的指標。

華為績效考核體系里,多數部門都會硬性分配績效A/B/C的考核比例。就算全部門全年表現都很好,也無可避免有人要被打C。

A,次年大幅漲薪+職級提升;C,不漲薪甚至降職降薪。連續兩年C,直接辭退。

我的團隊就曾發生過連續打C被辭退事件。

同事為與家人團聚,想調來我們辦事處。第一年沒調成,但因流露要走,被部門領導毫不客氣打C;第二年調來了,考核按規定仍在原部門手上,又是C。

我和我領導為他的事向上級申訴。中國區某大領導回應:制度就是這樣的,誰知道你們有沒有貓膩和包庇?誰都這樣來鬧,這麼大一家公司還怎麼運作?

於是,一個勤勉踏實的技術骨幹,即被辭退。一點兒轉圜餘地都沒有。

我的離職或多或少也受了這事影響,覺得華為制度太不講人性,再加上一些因素,我的離開多少帶著情緒。可以說,那時我看華為,偏頗而片面。

之後三年,我玩自媒體、寫小說、傳記、文案策劃,又和朋友合伙創業,開了家文化公司,徹底告別通信圈。

現今,復盤犯過的錯和走過的彎路,我卻不得不承認——對於創業者來說,華為的狼性文化在某種程度上,非常值得借鑒和學習。

01 少談情懷多給錢

2016年底,我和合伙人老楊創立文化公司。我和他都是跨界——我是通信行業,他是保險和製藥。我倆腦門一熱做文化,純粹出於愛好。

那時候,500強的光環還沒褪去,我還帶著一廂情願的樂觀和一葉障目的自負,心想這並沒有什麼難的。

開業第一件事,我們就給公司樹了個貌似很有逼格的定位——做一家有溫度、有情懷、有歸屬感、有幸福感的新型創業公司。

為落實“四有”,我們決定:不加班、不打卡、甚至每周只開工四天半。

經常性團建聚餐、每周分享會、按員工意願與特長分配工作、老父親般慈祥對待員工失職藉口。我還親手在公司搭健身角,鼓勵大家多鍛煉身體,保持良好狀態。

這些噱頭的確一開始吸引了不少眼球,很多人慕名而來。

一切看起來都很美好。

但這種狀態並沒有持續多久,應該是才過了幾個月,就有員工提出辭職。

我當時有些驚訝。我對這名員工相當不錯,悉心培養、無私傳授,一周工作兩三天就能完成。

員工直言不諱:工資有點低。可她不好意思提漲,一是工作量不重,二是知道公司業務情況不是很理想。思來想去,另謀高就。

這事讓我跟老楊吃驚並反省。

我們用了太多時間去構建所謂的公司文化,卻沒把主要精力放在拓展業務和渠道上,每個月,公司賬面都是不小的赤字,自然沒法給員工漲工資。

此時要是去跟人空談什麼情懷,未免顯得可笑又華而不實。

在華為期間,我就很少聽人談及情懷。

我的領導曾多次說:大家來華為,包括我自己,就是來賺錢的。加班是辛苦,但是有錢賺啊。其他的,一概都是扯淡。

這話聽來糙,但我現在覺得,的確是真理。

對中高層核心員工,或許還可以談談願景、戰略、職業規劃,但對大多數基層員工,這太遠太飄了。

有能力給錢,甚至能給超出他們預期的錢,這才是一家公司最能體現情懷的地方。

02 老闆不作為,是對員工最大的犯罪

頭一年業務量小,多數員工比較閑。除了外接的工作,也有內部的活,例如運營公司自媒體,宣傳推廣我的小說。

內部的活,不直接產生盈利,我和老楊也就不做任何考核。有時候他們忘了做,我們也只是溫和提醒一聲。

這樣造成的情況就是,因為我負責絕大部分內容輸出,倒變成了公司最忙的人。每天來得最早,晚上也只有我加班,員工們17點半就都按時下班了。

我偶爾會跟老楊吐槽,說咱們公司真奇葩。你見過哪家創業公司是員工每天悠哉,只有老闆加班碼字到吐血的?

但這能怪員工麽?

不,還是怪我們自己。

作為內容創作者,我的創作水平有了長足進步,但作為老闆,我明顯沒有任何作為。

管理的失度及制度的鬆散,就是我的不作為。

員工多數是剛畢業的大學生,也有尚未畢業的實習生。他們從沒真正走上過社會,自然沒有什麼成熟的工作觀。

我們最初無意的熏陶和錯誤的引導,讓有追求的人——比如前面那個員工選擇離開,而更多的則開始習以為常。他們會覺得,哦,原來“工作”就是這樣子,還挺輕鬆的。

後來當我意識到問題,跟老楊說,這樣子不行,還是要定績效考核。但已經晚了。

推出績效體系的當月,就有三名員工提出離職。離職後,他們立即刪除了我和老楊的微信。

其中一名員工時不時發朋友圈罵前老闆(我和老楊),說要求如何變態,如何對她苛刻。

一個比較認可我們的在職員工截了圖,發給老楊。

老楊很鬱悶:她在時,咱倆對她都不錯啊,怎麼睜眼說瞎話?白眼狼啊!

我說,人家華為養的是狼,我們卻養出白眼狼,難道還不該好好反省麽?

幾個月後,據“線人”說,這名前員工已陸續換了好幾份工作,每次時間都不長,每次也都無一例外在朋友圈罵老闆。大意都是,工作沒法弄,老闆很變態。

聽到這訊息,我一點兒不覺得幸災樂禍,反而覺得很難過。

這名員工當初是以應屆畢業生的身份進入公司的,是一張白紙。她變成現在這樣,我和老楊的不作為,或許真的是原罪。

痛定思痛,我們對公司業務做出重大調整,收縮重心,裁掉非核心向的員工。

猶記得當時我對那些被辭退的員工,首先說的是抱歉。

我說,原本想創造一個寬鬆舒適的環境,卻給了你們一個完全不該有的錯覺。我們的放任、疏忽和不作為,沒讓你們鍛煉出良好的核心競爭力,這很不利於你們的將來。真正的工作不該是這樣子的。我們真的很抱歉。

我說這番話時,既想到那名習慣在朋友圈罵老闆的前員工,更想到了我曾在華為的歲月。

當年,嚴苛的考核制度,總是鞭策我竭盡全力往前跑——沒有人想被打C。

華為掌門人任正非說,燒不死的鳥就是鳳凰。

就我目前接觸的數百名離職華為人來說,提到華為,他們最高頻的一個詞,是感謝。

狼性文化,深刻塑造了前華為人堅韌拼搏、永不言敗的奮鬥精神。這種精神,令他們能在新領域披荊斬棘,無往不利。

所以,這些涅槃重生的鳳凰的感謝,發自肺腑。

相比而言,我們的不作為,才是對員工最大的犯罪。

我不知道那些被我和老楊辭退的員工,如今都怎麼樣了,但願,他們最終都收穫了各自的成長。

03 杜絕藉口,才是最職業化的體現

我剛離開華為時寫過一篇文,裡面有我個人對狼性文化的理解。

所謂狼性,是極度敏銳的嗅覺,強烈的標的導向,不達目的不罷休的精神,為達目的不擇手段的狠辣,達不成時毫不容情的問責。

在華為期間,身邊最令我印象深刻的事,是麗江古城4G網絡建設。

當時,麗江網絡屬別的廠家。因為古城是核心景區,物業極難協調,站址根本談不下來,建設工作寸步難行。

按照工作界面劃分,站址物業協調應是運營商負責,工作開展不了,廠家也沒有辦法。

華為獲知了這信息,敏銳地意識到,這是擴大市場份額極好的突破點。

我們辦事處代表第一時間召集相關部門最高負責人開緊急大會,下達了死命令:必須攻下麗江古城的4G網絡建設及運維。

順利達成,所有人升職加大幅漲薪,同時向中國區申請各類獎項、獎金。完不成,所有人下課。

各中高層領了軍令狀,也都玩了命。不管風吹日曬,不計工作界面,天天蹲守古城,與各方勢力鬥智鬥勇,大有不破樓蘭終不還的氣魄。

全民皆兵的陣仗,令頑固的古城物業人員驚獃了,一見華為的人都掉頭跑。畢竟,從沒見過這麼能死纏爛打軟磨硬泡的,還團夥作戰圍追堵截,簡直太可怕了。

最終結果,當然是順利打進去了。

憑藉這個裡程碑式的專案,我們辦事處徹底在中國區火了一把,代表也兌現了承諾,每個參與者都按照貢獻程度給了相應的重賞。

華為的狼性,在這個專案上,當真體現得淋漓盡致。

相比起來,很長一段時間里,我們的員工都太慣於為自己找藉口了。

公眾號漲粉慢——是內容不夠吸引人啊,做地推和找大號推廣又費錢。

文章閱讀量持續下滑——審美疲勞吧,畢竟誰寫的東西也不會讓所有人喜歡。

錯過本可以拿下的合作機會——我們是小公司,別人看不上很正常啊。

……

都是為自己的懶惰與不肯死磕找藉口。

而我和老楊對員工不合時宜的一再寬容,也是藉口不斷滋生的溫床。

放到現在,我會直接對實習的公眾號運營小編下達任務:一個月為限,新號無投入開通流量主。做到轉正,否則離開。請給我結果。

銷售則更加簡單,一個月內如果連你月薪的訂單都簽不來,那請另謀高就吧。

所謂狼性,其實核心無非八個字:標的導向,杜絕藉口。

這,才叫做職業化。

小結

以上,算是我創業以來,小小的心路與反思。

盈利是公司最核心甚至初期唯一的目的。人情與關懷可以有,但永遠不該凌駕於此目的之上。

身為老闆真正要做的,首先是最大程度確保公司存活,其次篩選出合適的同路人,給予充足的物質與精神獎勵,進而激發他們為公司創造更大的利益。

想起很多年前,我尚是初入社會的職場新人時,我的人力總監River先生在談到員工管理,曾說過一句話,我至今記憶猶新。他說,Be tough,in a soft way。

直譯過來就是:保持嚴苛,用一種柔軟的方式。

這是一直過於柔軟的我,需要再次認真學習領會的。

正如直到今天,我才真正理解、並從心底認同了華為狼性文化的可貴之處。

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